（一）突破困境：制度现状与矛盾

我们现有的军事人力资源制度，形成于革命战争年代，发展于计划经济时期，丰富于改革开放之后，形成了以《兵役法》《现役军官法》《预备役军官法》《军官军衔条例》《文职干部条例》《文职人员条例》《士官管理规定》等法律法规为基础，以选拔任用、培养交流、工资福利和退役保障制度为重点的法规制度体系，为军事人力资源建设和管理提供了制度依据。随着国家经济社会的快速发展、战争形态的加速演变、军队使命任务的拓展变化以及国防和军队改革的进一步深化，我军人力资源制度体系不相适应的问题日益显现出来。

1．与打赢信息化战争的要求不相适应

军事人力资源既是战斗力生成和发挥的决定性因素，又是能动地推进战斗力生成模式转变的最活跃、最具革命性的力量。从历史的发展看，现有军事人力资源制度体系是在长期的革命和建设实践中形成的，诸多方面与信息化条件下战斗力生成的要求不相适应，与建设信息化军队、打赢信息化战争的要求不相适应。比如，在军事人力资源分类管理制度上，存在笼统粗放、“一刀切”“齐步走”等问题，造成训用不一、随意改行、无序流动，军事人才的军事职业素养不高，难以适应信息化条件下军事岗位日益分化、细化、专业化的要求；在新型作战力量人才队伍建设等制度方面，存在空白或缺位等问题，存在与新型武器装备建设不协调、不同步等问题；在联合作战指挥人才培养制度方面，存在应急性、短期性等问题，培养资源配置与作战要素体系化不相适应，一体化培养、一体化配置的机制没有形成，难以适应信息化条件下联合作战对军事人才的需求。这都迫切需要我们研究、探求信息化战争特点规律，构建信息化条件下军事人力资源制度体系，为建设一支能打胜仗的强大军队提供坚实的人力资源保障。

2．与强军兴军的人才需求不相适应

目前，军事人力资源方面的法规制度内容比较丰富，但也存在一些法规制度反映规律不够、结合实际不紧，针对性、适用性、可操作性不强，解决问题的有效性不足，不适用、不好用、不管用的问题还比较突出。比如，在干部政策制度方面，强调“德才兼备、以德为先”，但“以德为先”的标准尚未很好地转化为具体条件，缺少看得见、好操作的衡量尺度，在选人用人中难以起到应有的鉴别作用；“五湖四海”的原则尚未很好地转化为制度规范，大范围遴选交流等机制还不健全，考核、推荐、任用中的回避规定不明确，对小山头、小团体、亲疏有别、本位主义等不良现象甚至腐败问题的防范，主要依靠的是行政手段、整风运动等形式，法规制度手段不够有力；能力标准体系与部队技术构成复杂化不相适应，一定程度上存在唯年龄现象；与现代作战能力直接相关的军事专业培训、重要任职经历、岗位专业资质等客观要素，尚未成为选拔任用的硬性指标；在人才选拔任用上，等级设置偏多，基层军官更替速度过快，部分职级干部晋升存在“瓶颈”；军事人力资源的平行流动、纵向提升、退役等岗位转换的管理，主要还是靠政策主导，人力资源管理靠法规制度主导的机制还需要进一步完善。这些矛盾和问题，一定程度上影响制约着军事人员对军事职业的认同感、提高能力素质的紧迫感、履职尽责的积极性以及对献身国防和军队事业的思想稳定性，迫切需要从政策制度层面加以调整、改革和完善。

3．与国家和社会发展的大环境不相适应

随着社会主义市场经济的发展，国家人力资源政策制度也发生了很大改变。特别是国家人力资源与社会保障部的成立，人力资源管理的市场化程度日益提高，靠法治规范和管理的力度越来越大。而在军事人力资源管理中，靠行政手段、政策调控的成分还比较多，法规制度的调节、规范、引导作用还没有充分发挥出来，因而出现了征兵难、保障难、退役安置难等问题。从我国国情来看，我国是人口大国，也是人力资源大国，随着国家经济社会发展和教育科技水平的迅速提高，人力资源整体素质也在不断增强。但由于军事人力资源的吸收、征召制度与国家人力资源制度改革不相适应，优质人力资源难以被大量吸引到军队。现行的退役保障与人才配置市场化不相适应，军官退役安置难，缺乏职业安全感，影响部队稳定。这都迫切需要我们从调动积极性、提高军队战斗力出发，抓紧建立和完善与市场经济相适应、与国家改革相协调的军事人力资源制度体系。