第三节 人力资本投资的相关研究

一、人力资本与人力资本投资

美国经济学家西奥多·舒尔茨于20世纪50年代提出人力投资是经济迅速增长的主要原因，并认为人的素质的改善（经由正规教育、成人教育、在职培训、健康及营养的增进）是促进国民经济增长的主要原因，进而创立了人力资本理论。“人力资本”一词最早是由他在1960年提出。其后，罗默、卢卡斯等发展了该理论，并提出了“干中学”也可提高人力资本。

人力资本是指凝结在人身上的知识、技术、能力和健康的综合，人力资本投资主要包括教育、培训、保健及劳动者迁移的投资（Schultz, 1960）。积累的技能实际上就是通常使用的人力资本的定义（明塞尔， 2001）。

人力资本是物质资本以外的高级生产要素（Schultz,1960; Becker, 1962），具有报酬递增的属性，是生产函数的重要解释变量和创造性破坏的主体。内生增长理论认为人力资本是一国经济增长的重要引擎，而人力资本积累推动技术进步的过程主要通过“干中学”机制实现（Lucas,1988）。

人力资本投资的定义是加里·贝克尔在《人力资本》一书中提出的，他认为所有的用于增加人的资源并影响其未来货币收入和消费的投资为人力资本投资。

对于人力资本在开放经济条件下作用机制的研究，Nelson和Phelps （1966）认为人力资本对经济增长和技术进步的作用机制往往是间接的，即通过影响技术追赶和技术扩散程度来促进经济增长，一国吸收和采用先进技术的能力取决于该国的人力资本存量。

赖德胜、纪雯雯（2015）认为经济长远增长率的决定性因素是人力资本，赖德胜（2011）认为创新迸发是人力资本积累和人力资本配置联合作用的结果。人力资本具有外部性（Lucas,1988）和报酬递增的特性，起内生性主导作用，人力资本通过直接技术创新和间接影响技术的消化吸收两种机制影响经济增长。

从中国当前流动劳动力人力资本提高的方式来看，劳动力主要是通过再培训或“干中学”的方式提高其人力资本存量。

（1）中国人力资本总量不足。中国长期以来的经济政策——重物质资本、轻人力资本政策，资方主导劳动力市场使得长期以来的薪资政策没有对受过高等教育的劳动者进行偏移，使得受过高等教育的劳动者没有得到相应的薪资回报，导致个人缺乏进行自身人力资本投资的动机（Hechman,2003）。

完善的市场经济体制——完全竞争的劳动力市场使得企业没有动力去投资通用人力资本，专业人力资本投资也会让员工承担一定的成本，结合传统的资方主导下的薪酬政策使得劳动者没有动力进行人力资本投资，从而导致人力资本积累缓慢，人力资本总量不足，郭竞（2013）认为R&D人力资本的缺乏抑制了企业R&D产出的能力，建议政府应该不断提高人力资本投资回报率，以此鼓励个人进行自我投资，提高中国人力资本存量。

（2）人力资本结构不匹配。当前人力资本总量不足，人力资本结构也难以适应经济发展的需要，根据Chow（2003）的测算结果，20世纪90年代初期中国教育投资回报率为4%，而物质资本投资回报率为20%，说明中国的人力资本与物质资本非均衡，钱学森之问反映了人力资本结构中基础研究和应用研究的非均衡，僵化的学科专业设置和动态的市场需求使得人力资本供给结构与市场需求结构不一致，导致国家经济转型产业升级遇到阻碍。姚先国教授提出提高职业教育和蔡昉教授提出的提高教育质量都是从加大人力资本存量和优化人力资本结构提高人力资本的投资。

二、人力资本的分类研究

根据刘铁明、袁建昌（2008）和国内外专家对人力资本的分类研究，我们归纳出比较典型的三种分类：一种分类是人力资本普通类（周其仁、张文贤等）和人力资本特殊类（魏杰等）；一种分类是根据知识、技能和能力分为一般的人力资本、技术人力资本、管理人力资本、企业家人力资本（高闯等，2001）；一种分类是根据排他性分为专用性人力资本和通用性人力资本（Becker,1975；张一弛，2009）

如果是对现有人力资本存量的研究，我们可以依据知识技能的分类，但是我们是研究人力资本投资，并且企业在进行人力资本投资时，根据是否企业专用（排他性）把人力资本投资分为专用性人力资本投资和通用性人力资本投资（Becker,1975），结合企业人力资本投资的分类研究员工个体的人力资本投资，选用专用人力资本和通用人力资本的分类（陈云云、方芳、张一弛，2009）。

陆晗（2011）认为意愿原本是一个心理学名词，是指一组启动个体行动，并支持个体向着目标，沿着既定的路径持续前进的自我信息系统。由此可见，学者把意愿界定为一种信念和认知。投资意愿是指个人对自己投资的意向性选择。因此，综合学界和本研究的内容，本书将人力资本投资定义为：人们对参与人力资本投资这一行为所持有的整体看法和态度。我们采用陆晗的人力资本投资的概念，使得人力资本投资与创新关系的研究就变为个体的专用人力资本投资意愿和通用人力资本投资与个体的创新绩效的关系研究。

基于国内外专家对人力资本投资的研究多是宏观的研究，微观的研究较少；微观研究中企业层面研究的较多，个体层面更少；人力资本作为整体研究的比较多，分维度研究非常少；我们研究微观员工分维度人力资本投资对报酬认知和员工创新绩效的影响机制。

三、人力资本投资中介作用

企业采用高绩效人力资源管理激发员工投资于企业专用的人力资本的意愿将对员工绩效进而企业绩效的提高产生促进作用。

在企业层次上，已有研究发现人力资本是高绩效人力资源管理系统和公司绩效之间的中介变量（Becker, Huselid, Pinkus和Spratt,1997;Youndt和Snell,2004），国内的学者也有研究，李萍、谌新民和谢斌（2014）认为劳动合同期限一般是通过影响人力资本投资和激励员工行为两途径影响工资水平的，这种效应在制造业中、在中低层收入者中表现更为明显；刘丹丹、罗润东（2014）认为经济转型期劳资矛盾显现，社会保障作为重要的制度安排通过影响人力资本投资及劳动力市场发挥对劳资关系的间接效应；王朝晖、佘国强（2016）实证研究表明：战略人力资本和组织创新氛围在高绩效工作系统和探索式创新之间起中介作用，两个变量的同步中介效应在高绩效工作系统和探索式创新之间发挥了完全中介效应。

虽然人力资本理论被认为是人力资源管理影响企业绩效的重要理论基础（Lepak和Snell,1999），但是人力资本在人力资源管理影响企业绩效的过程中的作用机理迄今为止还没有得到深入的研究，并且研究结果分歧较大，Youndt和Snell（2004）检验了人力资本在人力资源管理影响组织绩效过程中的中介作用，他们发现人力资本在人力资源管理影响企业绩效的过程中具有部分的而不是完全的中介作用，并指出人力资本具有多种维度，建议以后的研究应该分析人力资本的不同维度在人力资源管理影响绩效过程中的不同作用；陈云云、方芳和张一弛（2009）研究运用战略人力资源管理理论和人力资本理论，探讨了员工的人力资本投资在高绩效人力资源管理与员工绩效关系中的作用。理论分析提出了专用性的人力资本投资在员工感知的高绩效人力资源政策水平和员工绩效之间的中介关系以及通用性人力资本投资对员工感知的高绩效人力资源政策水平和员工绩效之间的调节作用。实证研究结果支持了专用性人力资本投资的中介作用。

前人的研究大多数是从社会层面、企业层面研究人力资本投资，鲜有从员工个体角度、对人力资本投资分维度研究，并且研究没有细化到创新性绩效的研究，本研究结合经济转型、产业升级，从为供给侧结构性改革和“中国制造2025”提供创新型人才、激发创新行为和提高创新绩效角度探讨人力资本投资在报酬认知和创新绩效之间的作用机制。