3．团队发展的四个阶段

时下，很多传统微商朋友都遭遇到了一个非常大的困境，那就是感觉越来越难做，产品卖不出去，代理开发不出来，囤货堆积如山，无法良性发展。这种情况下，很多带团队的人，别说代理们看不到出路，自己先就慌了。

只要经商就难免遇到类似的状况。但身为领导者，其职责就包括带领大家在残酷的微商江湖中尽可能地避免或减少痛苦，追逐属于我们的幸福。

对传统微商领导者来说，有这些问题很正常，对症下药即可。

而对2.0时代的新微商来说，有这些问题就不正常了。我们不能等到有了症状再下药，而是要提前规避这些问题的出现，也就是所谓的“上医治未病”。

如前所述的问题，其中的要害是什么呢？主要还是团队建设方面的问题，诸如留不住人、群不活跃、没有统一性、战斗力不强、执行力弱、没有配合度等。其实这只说明你的团队当前正处在团队发展的第一阶段。有些团队已经组建很久了，团队规模也不小，但实质上还是处在第一阶段。

通常来说，微商团队发展可分为四个阶段，即组建期、不满期、认同期和收获期。下面我们就来详细介绍一下这几个阶段，以及领导者在每个阶段，以及在每个阶段之前就应该发挥哪种领导力。

第一个阶段是组建期，也叫组建适用期，或者组建适应期。很显然，任何团队刚成立时，都必须经历这一阶段，不可能昨天刚成立团队，今天就成为战无不胜的金牌团队。这个阶段的团队，我们可以分别从“人”的层面和“事”的层面加以分析：在“人”的层面，团队成员之间了解比较少，成员与团队领导者之间也了解比较少，彼此缺少信任与归属感，沟通往往是局限于单向沟通。虽然有人会因此另谋出路，但此时大多数成员的期待都很高，众志成城，整体还是积极奋进的。在“事”的层面，表现为没有明确的工作流程和规范，没有团队愿景和目标，或者说成员缺乏对它们的了解与认同，团队决策一般由团队领导者单向做出。

有鉴于此，在“人”的层面，团队领导者要尽量帮助团队成员彼此熟悉，其本人自然也应借机和团队成员建立良好的信任关系，了解团队成员的性格和优点。除了日常的线上互动外，有条件者还可以通过线下集体活动，如爬山、聚餐、K歌等，营造大家彼此熟悉的场所和机会。在此过程中，要以获取团队成员的信任为中心目标，要让大家理解、明确并确信你没有任何恶意，你是来帮助他们、支持他们、跟他们一起奋斗的。同时，要展现自己强大的专业能力和行业影响力，让他们认识到跟着你确实可以学到东西，赚到财富，从内心里敬服你，你才能相对容易地带领他们前进，打胜仗。在“事”的层面，你要迅速跟团队成员一起梳理各项工作，了解现状，找出差距，包括人与人之间的差距和团队与团队之间的差距，提出改进目标，一起制订策略和行动计划，并在此基础上提出并明确整个团队的愿景与目标，让每个人牢记于心。切记一点，作为团队的领军人物，领导者必须在任何时候都展示出足够的信心。领导者要经常性地通过各种正式与非正式的方式与团队成员沟通，比如晨会、例会、周报、日报、一对一沟通等，并鼓励团队成员之间多沟通，并且要主动沟通。要善于发现团队成员的潜力，便于后期给出更多成长机会。这一点非常重要。如埃隆·马斯克，人们都把他当成了继乔布斯之后最能代表创新精神的企业家。但有一次他直接在电视节目中大哭起来，直言自己活得太痛苦了，面临着太多的压力。他说的是实话，也算直情流露，但在这里不能加分，因为他破坏了公众对他的共识，破坏了自己的人设，股价市值迅速跌去了几十亿。马云其实也讲过类似的话，诸如后悔把阿里做得这么大等，好在他是以开玩笑的口吻讲的，阿里也一直经营得风生水起。而真正值得学习的是任正非：无论好坏，这么多年，他没讲过一句丧气话！

在团队组建期，我们要把握一些关键点，比如不要贪功求快，要精准狙击那些高潜质的人，要站在全局角度考虑各方利益等。当然无论第一阶段做得如何，也难以避免地会进入下一阶段，也就是不满期。任何团队都要经历这一阶段。当然，同样是人，有的人能控制自己的情绪，能让不开心很快烟消云散。有的人则不能，会让自己小小的不开心发展到让整个团队不开心。团队经营也是如此，这一阶段不仅仅是成员的不满，实际上也包括了领导者自己的不满，这是一个相互的问题。而如果控制不住的话，不满就会引发一种现象：代理不断流失！另外，第一阶段与第二阶段并不存在非常明显的界限，同时，第一阶段存在的问题在第二阶段仍然有可能存在，第二阶段的一些现象在第一阶段也可能出现在。也就是说，“不满”可能在团队组建期就开始孕育了。如果领导者意识不到这一点，或者虽然意识到了但是无法解决，那就会出现一种情况：一方面他和助手们在拼命发展代理，但现有代理却在拼命地出逃，总是入不敷出，让精力与时间付之东流。

第二个阶段也有自己的主要特点，不仅仅是负面的，也有好的方面。比如成员之间有了一定交流和互动，但默契还不够；团队成员和团队领导者不再单向沟通，能够进行一定程度的双向沟通；团队成员的期望和现实脱节，有人对未来不自信，出现挫败感与焦虑；团队里形成了小团体，人际关系紧张；各种工作流程和规范依然没有，工作比较混乱，但已经开始运转，等等。鉴于此，这一阶段，团队领导者要注意安抚人心并及时化解矛盾，同时要注重区分冲突的性质，找出冲突的根源，了解事情的来龙去脉之前，千万别急着下结论；要在分析团队成员的性格、优势与不足的基础上，对成员角色进行分工与安排，培养归属感，减少不安；要抓住一切利好的机会鼓舞团队士气，善于树立典型，对于取得突出成绩的队员要尽可能地为其争取荣誉，号召大家向优秀者学习。而如果遇到冲突，必须高姿态、有理有利有节地处理，而且必须顾及对方的颜面。如果处理得当，反而能给领导者的形象加分。

不满期的斗志相较第一阶段肯定是削减的、低落的，就好像一堆被细雨淋了的篝火，需要加把火，才能重新烈焰熊熊。但如果不加火，雨反倒更大了，那么团队的斗志就有熄灭的可能了。

只要能度过不满期，就会步入相对顺利的第三阶段——认同期。在认同期，团队会逐渐形成独有的特色，成员之间能顺畅沟通，无私地分享各种观点和各类信息，团队荣誉感很强。即使面对极富挑战性的工作，也会表现出很强的自信，在特殊情况下能激发自我潜能，超水平发挥，这样的状态以及对终极成功的渴望，会催动团队进入巅峰时期。这一阶段，领导者要有意识地塑造符合团队特色的团队文化，培养成员的归属感、使命感和自豪感，要关注下属的个人需求，进行有针对性的激励，设置相应的奖惩机制。如有害群之马，马上杀一儆百，绝不姑息。当然，这里所说的害群之马的危害必须是有目共睹的，刻意抓典型的惩处，只会引发负面效果。

如果能再接再厉一段时间，我们先前的努力就会开花结果，也就是团队发展进入收获期，也叫成熟期。这时候，团队上上下下充满自信，分工比较明确，角色定位也比较清晰，战斗起来所向披靡。此时，作为团队的领导者，要更多地把精力放在把控团队方向与人才的引进、培养上，要注重群策群力，合理授权，共享决策，不搞“一言堂”，要有更大的视野，要不忘初心，保持信仰，做出更大的成绩，分享更大的战果。