三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人才也难寻

“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是”，这句讽刺意味十足的话，在今天高端人才稀缺的时代，很可能让那些HR们乐不出来了。

招人容易，找人才很难！

信息时代，找人很容易，在大型招聘网站发一条广告，就会有一堆人过来面试，然而一轮又一轮面试下来，却发现没有自己中意的人选。

面试是很讲究技巧的，对于管理者来说，考验的是选人的眼光。在人事部第一轮程式化选才之后，就要看管理者的水平了。

一般来说，简单的一两次面谈很难看准，有些候选人善于临场发挥，能说会道，但入职之后却发现并没有他们自己说的那么好；有些人则属于实干型，可能不会说，表现力又差，但工作能力确实了得，很多眼光差的管理者都会错失这些真正的人才。

第一种情况很常见，没什么好讲的，针对第二种情况，谈谈个人看法。阿虎是我的朋友，一名资深程序员，技术水平过硬，属于中等偏上的层次。爱钻研，人也老实，唯一的缺点是情商不高，当然程序员的通病可能是不善言辞，表现力差。

有一阵，阿虎跳槽很频繁，曾在一年之内换了三份工作，薪水一次比一次高。最近，他又开始跳槽了，并跟我讲了面试时的经历。

他先后去了四五家公司面试，前几家都是先由人力资源部职员进行第一轮面试。第一家还好，到了第二家公司，他就不耐烦了。对于这种专业性人才，人事专员能做的其实不多，大部分都不懂，只能简单询问一些基本情况，然后安排第二次复试。大家工作都很忙，没人喜欢白跑一趟，阿虎由于不善表达，同时心情烦躁，当场发飙，把人事部的小姑娘问哭了。

原因就是小姑娘问了一些自己不懂又很专业的问题，阿虎没这个耐心，挖苦讽刺了一番，结果当场就把小女孩说哭了。技术部主管还没来，他就一气之下走人了。

从管理者的角度来看，我认为很多HR的初试很没必要，简单问几句走走形式，耽误彼此时间。对于刚毕业的学生可能有点用，但是对于层次高一点的职位来说，就是在耽误时间。有些公司面试不够灵活，给不出高薪，形式却很复杂，初试一天，复试一天，见总监一天，见老板又一天。试想，一个真正重要的人才，哪会有这么多时间？你又不是百度、谷歌？这样做的结果就是，很可能因为烦琐的程序错过了理想的人选。

阿虎就是一个例子，他因为不耐烦而导致几次面试不欢而散。后来，他又来到一家公司，这回电话里说的很清楚，直接见老板，结果还是没谈成。问题出在了双方身上，那家科技公司的老板并非专业出身，而技术部总监当天又不在公司，他把阿虎约过去半懂不懂聊了半天，当老板还在为具体技术问题纠结时，阿虎又受不了了，甩手走人。

当然，像阿虎这样有个性的面试者也不多，不过如果面试者能够更谨慎地对待，说不定就能谈成。毕竟，阿虎的能力绝对能够胜任，而且他要的薪水不算很高，工作能力却可以达到技术主管的水平。

总之，面试这一环非常重要，考验的是招聘者的眼光，但凡有真才实学的人，哪个没点个性？像对待毕业生一样层层考核，不管是不是公司规定，他们也不会喜欢的，这就可能错失很多合适的人选。

作为管理者，如果拿到一份亮眼的简历，一定要重视起来，走形式的思路可以放一放，关键看谈的过程。比如招聘技术人员，如果对方的能力、经验正好适合你的团队，那就抓紧签了他，没准一出门这些人就能接到薪水更高的邀约。

再来聊聊招聘眼光这件事，这绝对是经验的积累，唯有阅人无数之后，才可能选得比较准确。在这方面，我也有一定的经验，但由于不是本职工作，看准的少，看偏的多。谈谈为数不多的几次成功选人经历吧。

曾经受王总之托帮忙选一个销售人员，说实话王总公司很不正规，没几个人，一次酒后闲聊，让我去他们公司看看，顺道帮忙“掺和”一下面试。不知道在此之前，他们因为这样的态度让多少人白跑了一趟。

王总公司不大，做食品的，好像是东北黑木耳这类产品，租了一间民居做办公室，员工薪水也不高，还好活儿不多，大家也就在这凑合着干。因为之前的销售跳槽了，所以这回他想找个能干点的。

为了节省成本，他们在58同城这样的地方打的免费招聘广告，可想而知过来的也不会是太厉害的角色。

面试之前，我先在他们公司转了一圈，发现整个氛围死气沉沉的，而且工作人员以男性居多，只有一个大姐兼职做会计，一个月来不了几次。

心中大概有数了，他们需要一个有活力的新人把办公室氛围调动起来，最好还是个女孩，这样能够带动大家干活的动力。

在看过两个毕业生以及一个隔行的面试者之后，终于来了一位靠谱的人选，是个女孩，年纪不大，也就一两年同行业销售经验。王总看完简历之后并不满意，但我想多问几句。

“你做食品这行几年了？”

“快两年了。”

“渠道都熟悉吗？”

“熟悉啊，刚做了半年我就弄明白了，跟超市那些大哥大姐混的可好呢。”

……

就这样聊了起来，小姑娘特能说，滔滔不绝讲了半天，我也似懂非懂，听着的时候多。聊着聊着，王总也来了兴趣，开始加入进来，那深森家的木耳怎么样？维多宝家的呢？

小姑娘知道的还挺多，看来真是“门清”，老总也从聊天中了解了不少竞争对手的近况。我觉得基本差不多了，跟王总使了个眼色，让姑娘回去等消息。

小姑娘走后，我跟王总说：“就她吧，挺好的。”

“不用再看看了？”王总问。

“嗯，不用了，这个姑娘肯定好使，业务水平不差，渠道都门清，关键她性格好，你这办公室死气沉沉，需要这样一个角色把大家调动起来。”我答。

就这样，小姑娘周一就过来入职了。前一阵碰上王总，他说要请我吃饭，就是因为这个姑娘，他们公司整体氛围都好转了。小女孩干劲足，不满足那点死工资，想多拿提成，所以工作很努力，把同事的积极性也带动起来了。最关键的是，办公室的气氛开始活跃起来，大家沟通多了，关系也融洽了。

可把王总乐坏了，请我搓了一顿顺峰。

在这个案例中，招聘者的眼光与远见起到了作用，表象的东西都能聊出来，工作经验、渠道这些都差不多，在薪水范畴内，很少会找到特别厉害的角色。而性格开朗则属于附加值，尤其是女孩，更加适合王总当时的团队。如我所料，她也顺利融入团队，并带来了正能量。

北大学堂：顶级人才招聘攻略

在北大上课的时候，讲到过The Adler Group总裁Lou Adler的一篇文章，讲的是如何招聘到顶级人才，在这篇文章的基础上，结合国内情况，我总结如下。

先说明一点，The Adler Group是一家咨询培训公司。在Lou Adler看来，想要找到顶级人才，就要向求职者表述这样的理念：公司提供的不仅是一份维持生计的职位，而是一个更好的可以期待的未来。

A.提供有吸引力的工作描述

很多HR并不重视工作描述，在招聘广告方面就可以看出，几乎千篇一律，那么你找到的人才也是大众型的。LouAdler介绍说，传统的工作描述通常会罗列公司所要求的技能、资历以及工作经历等，它发挥不了营销工具的作用，他建议尽量少用这种描述方式。

招聘者要学会换位思考，不要总想着自己要找什么样的人才，虽说是最终目的，但在工作描述方面，要从求职者的角度来写。比如强调他将在这个岗位上学到什么，未来可以做到什么职位，工作环境，企业文化，培训机制等。当然，关键是能拿到多少薪水。

一个有吸引力的工作描述是很有效的，非常适合理想化的求职者。

B.提高招聘团队的责任感

提高人力资源部的责任感，就必须施加相应的压力。你可以告诉人事总监，你不仅要的是一位合格的人才，更重要的是转化而来的工作成果。找人，并让他们完成实际工作中的绩效目标，这样的压力就会增加人力资源部的责任感。

C.主动出击，多渠道挖人

顶级人才根本用不到四处求职找工作，他们很可能会通过人脉，比如联系以前的同事，帮忙推荐。这就需要人力资源部的员工主动出击，利用自己的人脉挖掘顶级人才，如果暂时没有合适的，也要跟这些顶级人才保持联系，以确保他们有变动工作需求时能够想到你。除了招聘广告，HR一定要多渠道挖掘人才。

D.招聘者的重要作用

时至今日，招聘者的作用不再是考官的角色，当他们面对一群顶级人才时，最好的方法就是成为伙伴。招聘者不要以自我为中心，要替面试者考虑，合理的面试环节，尽可能节省这些人才的时间。另外还要根据面试者的情况以及公司的情况，给出发展方案，帮助他们解决职业瓶颈等具体问题。

E.钱不够，机会补

顶级人才从来都不便宜，如果你的公司给不出他们要求的薪资，那么能做的就是提供更多的机会。比如，为他们提供更高的职位，更大的权限，更多的渠道等。这些高水平人才，是不会错过任何好机会的，这样你就可以付出相对较少的薪水挖到这些人了。

图解分析——面试考察关键点

初次面试，有几个方面是务必需要关注的，如图所示，这几方面是我认为比较重要的：

人品相貌：虽说不能以貌取人，但是在实际面试过程中，要做到这一点几乎不可能。心理学中的光环效应讲的就是这个道理，相貌好的人更容易被录取。北大光华管理学院的案例中，提到了任职于田纳西中部大学的金融学教授Sean Salter的一篇论文，讲的是相貌越好的经纪人成交率和薪水越高。

经济学家们也曾以美国人和加拿大人作为调查对象，发现相貌好的人收入要比相貌平平者高出12％～14％。而在求职过程中，容貌出众者胜出的概率有时甚至超过能力与经验。

美国密歇根州立大学的信息科学教授Markus M.Mobius总结出了三点原因：

1.外貌上的优势会让人变得更加自信，继而在工作中表现更好，工资也会更高；

2.在上司眼中，自信的员工能力更强；

3.自信的人交往能力更强，更利于升职加薪。

至于人品，可以通过提问进行判断，但在短期内不容易察觉，而相貌则可以一目了然。

工作经验：具体工作经验完全可以从简历上看出来，面试者只需要通过对话，判断对方所说是否属实。你要了解应聘者之前在哪工作，具体职位，在这一行做了多久，有什么渠道、人际等，以便对他的工作经验做出准确判断。

工作能力：面试者通过交谈，了解应聘者的工作能力很重要，这样方便判断他们具体能做什么，做得如何，考察他们的能力是否符合团队要求。面试者可以通过具体问题，考察应聘者的知识水平、学习能力、分析能力等，通过交谈了解他们的语言能力，人际交往等方面的能力。

谈吐修养：应聘者的谈吐修养是很重要的，这决定了他是否可以更好地融入团队。一位出色的人才，一定具备良好的谈吐修养，跟这样的人说话会感到很舒服。反之，如果公司招入一个品位修养较差的人，很可能会破坏整个团队的氛围，所以面试者必须注意这一点。

待遇要求：面试者要询问应聘者对待遇的要求，尤其是可以接受的最低薪资，如果高于预期，便可以决定面试时间的长短。文筹网副总老朱还在做广告公司那会，来了一位北大毕业生，张嘴就要8000元月薪，这已经超出了他的心理预期，所以接下来的面试意义就不大了，为了节省时间，他尽快结束了这次面试。

如果你的公司有严格的薪资上限，最好在招聘广告上写明薪水范围，或者在开始面试时问清楚对方的要求，以免耽误双方时间。