1.2 难管的“90后”“00后”销售员

加里·哈默是继彼得·德鲁克之后，全球最伟大的战略管理大师，他的著作是各级管理人士和企业家的必读作品。在哈默的管理体系中，有一条非常重要：19世纪至20世纪诞生的现代管理思想已经不再适应如今快速发展的时代，再用过去的管理思想对销售团队进行管理已经越来越难了。

关于这一点，哈默有一个形象的比喻：过去的企业就像一个马戏团，而管理者和被管理者就像驯兽师和小狗一样。驯兽师手里拿着鞭子，一声呼喝，一个手势，小狗就会按部就班地做出某种动作，以期得到奖励、逃避惩罚。但是现在这种管理方法已然行不通了，已经经历了民主化、信息化洗礼的“90后”“00后”们，很难再接受过去的方式了。

重庆的杨老板经营着一家小企业，他最近在销售管理中遇到了一些问题，有一些困惑。

“十几年前我做管理，十几年后我还是做管理，但现在管理怎么这么难啊？公司里二十几岁的年轻人，想法怎么那么多，跟三四十岁的人比起来，太难管了。”

在交流的过程中，我了解到，由于新老员工的交替，杨老板的企业员工平均年龄非常低，绝大多数人都是“90后”“00后”员工。这些年轻人大多自我意识非常强，而抗压能力非常差。

“一般来说，企业最厉害的惩罚手段就是罚款和开除。可是现在这些年轻人对这两件事一点都不在乎。现在的孩子们家庭条件都不错，工作机会对他们来说仅仅只是个机会而已。所以，他们根本不在乎扣工资。”

老子讲：“民不畏死，奈何以死惧之？”我很怀念改革开放初期时，那批真正吃过苦受过穷的打工者，工作对于他们来说就是饭碗，就是整个家庭的支柱，所以他们很珍惜工作，自然也会好好干。那时候的打工者曾经有四个“千万精神”：“走遍千山万水、说尽千言万语、吃尽千辛万苦、克服千难万险！”

老话讲：“再穷不能穷教育，再富不能富孩子。”然而，时代不同了，在改革开放的过程中，有一部分人先富了起来，所以，“再穷不能穷孩子”几乎成为那一代曾经打拼过的人的共识。他们的孩子，也就是我们说的“90后”“00后”，很多人从小锦衣玉食没有经历过困难和逆境，缺少锻炼。在价值观形成的过程中，容易放弃，缺乏韧性。

“我们不缺钱”，曾经有个“00后”小伙子这样跟我说，他光是玩游戏买装备就花了七八十万元。并且他还告诉我，这不算多，有人比他花得还要多。一个刚刚走上社会的小伙子，能用七八十万元去买游戏中的虚拟装备，如果不是亲耳听见，我无论如何都不会相信。

知己知彼，才能百战不殆。那么，在工作中，“90后”“00后”都表现出了哪些特点呢？

1.“现实经济型”价值观

环境的变化导致“90后”“00后”的价值观较之以前的人发生了巨大的改变，更注重当下，强调务实，追求一定的物质享受，成为他们这一代人身上的显著特征。

2.以快乐为导向

“90后”“00后”员工具有极强的自我意识，他们个性张扬，喜欢展示自我、追求自由，同时喜欢消费、上网和旅游。对于他们来说，工作必须以快乐为导向。

3.信奉“工作是为了更好地生活”

“90后”“00后”员工多追求公平，对于他们来说，一分耕耘必须有一分收获，也就是说付出和收获必须成正比。同时，他们大多认为工作是为了更好地生活，所以应该从工作中获得快乐，而不应该让工作控制和束缚了自己的正常生活。

4.草莓族

网上有一个词叫“草莓族”，用来形容那些外表光鲜、内心脆弱的人。我觉得这也是部分“90后”“00后”员工的显著特征。他们自尊心极强，并且情绪变化快，如此一来，抗压能力自然就差了很多。

5.个人主义色彩较重，缺乏集体互助和互让精神

“90后”“00后”员工独立且每个人都有自己的想法，每个人也都能“自成一派”。这就导致一些人缺失集体互助、互让精神，团队合作意识淡薄。

6.更多地“忠诚于自己”而非“献身于公司”

“90后”“00后”员工多关注自身发展，对企业却关注不多，因此忠诚度不高，跳槽频繁。2018年，《中国薪酬白皮书》显示，“90后”“00后”离职率整体偏高，甚至出现了越年轻跳槽越频繁的情况。

7.缺少人际理解与妥协

“90后”“00后”员工通常想法比较简单。在企业中，他们不喜欢面对复杂的人际关系，更不喜欢勉强自己去迎合、去妥协，比较注重自我感觉。

8.求知欲望强、创新意识强

“90后”“00后”员工往往学习能力强，接受新事物的速度快，并且敢于挑战权威、打破传统，因此创新意识也比较强。

自然，“90后”“00后”员工出现这些特征的原因有很多，但是总结一下，主要有以下四点：

1.独生子女现象

“90后”“00后”多为独生子女，“4+2+1”的家庭模式使得他们备受关怀和宠爱，有的家庭甚至过度纵容和溺爱孩子。这就导致他们习惯以自我为中心而不是处处以集体为重，习惯于被给予而不是付出。同时，由于同辈人、同龄人之间交往过少，所以他们不习惯团队作战，也不习惯去理解和接受别人。

2.网络时代的到来

进入网络时代之后，传媒和网络逐渐替代学校成为塑造他们心智和价值观的重要场所。不受时空限制的网络传媒，以及网络传播的平等性、匿名性使得“90后”“00后”拥有了更广阔的视野，也有了更多发表意见的机会，公民意识、参与意识自此形成。同时，这些“新新人类”也因此更容易接受新思想、新事物，更具创新力。

3.经济高速发展，物质充足

如今，经过四十年的发展，中国经济水平大幅提升，百姓生活水平也有了很大提升。生活在这种条件下的“90后”“00后”很少有人有物质方面的压力，因此消费和金钱对于他们来说，不再是生存需求，而是一种生活方式、精神需求。没有了物质方面的迫切需求，对于他们来说，工作自然可有可无。

是不是“90后”“00后”销售员真的不好管？我觉得也未必，看待任何事物都必须客观，作为老板，更不能因为你看到的某些个例就否定这一代人。“90后”“00后”身上虽然有很多缺点，但也有很多非常明显的优点。他们有独立的价值观、有极大的创造性，他们学习能力强、民主法制意识强、容易被激发、兴趣广泛、自信乐观等。我们必须看到，现在很多“90后”甚至“00后”已经走上管理岗位，成为非常优秀的管理者或者创业者。

时至今日，投简历的绝大多数都是“90后”“00后”，特别是在销售这样一个低龄化的行业，他们必将成为企业用人的主力军，老板要做的不是抱怨排斥、不是给他们贴上各种标签，而是要让管理跟上他们的步伐，跟上形势的发展。

1.理解而不是改变

面对难管的“90后”“00后”，管理者要比以往更加关注销售员的内心，要学会理解他们，真诚地对待他们，而不是先入为主地抱有偏见，进而排斥他们。这不仅是老板应有的胸襟和姿态，也是管理好“90后”“00后”销售员的前提。

2.运用个人影响力，而不是权力

如今，很多人都缺少一种敬畏心理，更不要说自我意识非常强的“90后”“00后”了。所以，不要试图用你的权力去震慑他们，管束他们，吓唬他们，而是要学会用个人影响力去带动他们，影响他们。

对于工作，有些人抱着“不得不”的心理，有些人抱着“一定要”的心理。前者做事被动，只有等事情或者工作被时局推到成败边缘时，他们才会被迫去行动；而后者则会想尽一切办法主动出击，当然他们也明白到山顶的路必然充满千难万险，所以他们坚毅无畏，更会在前进中不断挑战困难、战胜困难，直至成功。所以，“不得不”的人总是以失败告终，“一定要”的人则常常能披荆斩棘。因此，在多数情况下，“不得不”的人总是给“一定要”的人打工，并且始终生活在其影响之下。

这就产生了两种结果，合格的员工总是把工作当成不得不去做的事情，所以他们只能做到合格，而优秀的员工却能把工作当成一定要去做的事情，哪怕他们本身不喜欢这份工作。英国前首相丘吉尔曾经说过：“并不是我们喜欢一件事情就可以把它做好，而是我们在做的时候，学会了喜欢。”在管理过程中，销售企业老板不是要用权力去压制、去推动，使员工“不得不”去做，而是要用个人强大的影响力去引导、去带领，让他们在工作过程中发自内心地喜欢工作，最终把工作变成他们“一定要”去做的事情。

3.施压、解压同步进行

大部分“90后”“00后”，从小没吃过什么苦，所以他们的抗压能力相对较差，而销售工作注定是一份经常遭遇拒绝和失败的职业；他们又极度要求自由，不想承受束缚和压力。这就需要老板们既要懂得施压，又要懂得解压，这样才能逐步锻炼他们的心理承压能力、抗挫折能力和问题处理能力。

4.认真选材而不是费力重塑

古人讲，玉不琢不成器，但你首先得保证它是块玉，而不是石头。销售就是要找到合适的人，让他们去做合适的事。其实不仅销售工作如此，任何一份工作都是如此。关于这点，在后文中还会有具体的描述，这里不再多说。总的原则就是，如果能从源头上把关，找到合适的、更容易管理的员工，那么销售管理工作就会容易很多。

5.业绩考核，坚持末位淘汰

千淘万漉虽辛苦，吹尽狂沙始到金。企业是以盈利为目的的组织，销售也必须做出成绩才能见到效益。所以，企业必须定期进行全方位的考核，将那些业绩始终不合格并且缺少潜力的、影响组织发展的、屡教不改的，或者其他不符合组织发展需要的人清理出去。这样经过不断地考核和淘汰，留下的必然是最优秀的员工。

没有管不好的销售员，只有不懂销售管理的人。“90后”“00后”销售员虽然难管，但并非不能管，管不好，与其说是他们自身问题太多，不如说是我们的管理不到位，管理方法没能与时俱进。如果你是管理者，如果你还只讲索取，不讲回报；只讲权利，不讲义务；只讲服从，不讲自由；只讲共性，不讲个性，那么即便你手里拿着鞭子铁棒，销售员们也不会任你呼之喝之，甚至他们还会变成“洪水猛兽”；相反，如果你懂管理，那么“洪水猛兽”也会变成精兵良将，最终服务于企业、扎根于企业，成为真正能帮助企业成长壮大的人。