管理绩效评估体系

判断题

绩效评估毫无用处。

□ 对　□ 错

在正式的绩效评估体系之下，管理者需要把对员工的绩效评估写成书面报告，载入员工的个人档案中，并与员工当面就绩效进行讨论。绩效评估体系对各种个人特质、行为或绩效特征进行分级（例如，5分=绩效优秀，4分=绩效超过期望值，3分=绩效达到期望值，等等）；绩效评估体系也包含职位的绩效目标，以文字方式描述员工是否达到了目标。

绩效评估体系的三个目的：①管理者不得不记录每个员工的绩效，并以此作为加薪、晋升或终止合同的依据；②确保至少每年会有一次绩效反馈，以及对员工提升绩效的辅导；③让员工看到他们的未来前景。由于绩效评估体系存在这样或那样的问题，因此有人提出了判断题中的观念，但绩效评估体系对绩效反馈和明确预期还是很有用处的。

许多管理者害怕做绩效评估，但又不得不做，这就意味着绩效评估这件事很可能做得不那么理想。因此，一些管理者索性变相取消了绩效评估——如果需要填写正式的评估表，管理者就会发邮件给员工，并要求他们签字；如果需要面对面的交谈，管理者就会当面把评估表交给员工，其肢体语言明显表达出“交谈就免了吧”的意思。另外，由于管理者和员工对绩效评估抱有焦虑与恐惧心理，在做晋升决策时，很少有组织会真正回顾绩效评估结果。许多研究人员对绩效评估做了大量调研，提供了许多有益的建议。以下是一些总结。